Economia Prateada: o potencial e a importância desse público no mercado corporativo
A revolução da diversidade geracional no ambiente de trabalho: Preparando-se para o futuro
Fabiana Galetol – Diretora Executiva de Pessoas e Responsabilidade Social Corporativa da Pluxee no Brasil
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), uma pessoa se torna idosa quando atinge os seus 65 anos. Segundo a Organização das Nações Unidas (ONU), até 2030 o Brasil terá a quinta maior quantidade de idosos do mundo e, até 2050, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) estima que o País alcançará uma população de mais de 40 milhões de pessoas com mais de 60 anos.
Mas, o que todos esses dados juntos significam na prática? Eles nos mostram que não somente a população mundial está envelhecendo, mas que estamos passando por essa transição também aqui no Brasil. A expectativa de vida aumentou, os índices de natalidade diminuíram e isso fez com que a média de idade do brasileiro saltasse inesperadamente de 29 para 35 anos, na última década.
As condições de envelhecimento também mudaram. Então, a ideia de que a partir dos 60 iniciamos um processo de desaceleração se tornou completamente ultrapassada. E digo isso com propriedade. Sou aposentada e, devido à minha disposição e vontade incansável de produzir, voltei ao mercado de trabalho e me sinto ainda mais apta para exercer as funções das quais sou encarregada, desenvolver projetos e ainda quebrar paradigmas com eles.
Ter a oportunidade de não parar pode ser algo muito ligado ao despertar recente das empresas para assuntos relacionados à diversidade. Entretanto, vejo o etarismo como uma pauta muitas vezes esquecida ou deixada para outro momento.
O problema disso é que “no outro momento” pode ser tarde. Precisamos nos preparar agora, para um futuro muito próximo em que teremos mais pessoas maduras do que jovens na sociedade.
O etarismo e o envelhecimento da população são dois fenômenos intrinsicamente ligados que se tornam cada vez mais relevantes no cenário socioeconômico do País e do mundo. O primeiro configura mais um tipo de preconceito e discriminação, em que pessoas são julgadas apenas pela sua idade. Em contrapartida, o segundo é um processo natural, mas que implica em mudanças consideráveis no mercado de trabalho e no cotidiano da população como um todo.
Diversificar gerações no ambiente de trabalho pode trazer oportunidades à medida em que os mais maduros têm muito a oferecer em termos de conhecimento e perspectiva. Eles abrem possibilidades para, nas entrelinhas, atuarem como mentores dos mais jovens, sempre que compartilham experiências e ajudam a construir e moldar a próxima geração de trabalhadores. Por outro lado, os jovens trazem um olhar inovador aos mais velhos e os deixam mais tempo ativos, colaborando para o envelhecimento mentalmente saudável da população – envelhecimento esse que a maioria de nós irá conhecer. Isso sem falarmos dos muitos idosos que necessitam ser economicamente ativos, sendo fundamental estarem bem para assumir esse papel.
Mas a grande percepção é que toda e qualquer diversidade dentro do ambiente de trabalho funciona como uma alavanca. Várias mentes, ideias, habilidades, experiências e criações possibilitam as melhores soluções e isso impulsiona o crescimento e a capacidade competitiva de uma empresa.
Esse cenário intergeracional é muito rico para a troca de experiências entre os colaboradores e consequente evolução da empresa. Nessa relação ganha-ganha, o aprendizado é mútuo, e muitas companhias se orgulham em ter um número expressivo de profissionais Baby Boomers e Geração X em seu quadro, sendo que muitos deles construíram suas carreiras nas corporações. Ter equipes diversas deve fazer parte da estratégia das empresas que querem ser líderes em ESG e influenciar positivamente a sua rede de relacionamento a fazer escolhas responsáveis e sustentáveis que melhorem a qualidade de vida de todos os públicos envolvidos com a marca.
Recentemente, em um levantamento interno, percebi que 20% dos colaboradores está há mais de 10 anos na empresa. Destes, 33% têm mais de 50 anos, demonstrando, além da valorização do público interno, uma importante presença de diversidade geracional dentro da companhia.
Como mantemos essa qualidade? Parte fundamental disso é garantir um ambiente saudável, criar experiências únicas e sustentáveis dentro e fora da empresa, além de promover engajamento, propósito e senso de pertencimento. Seja com um bom pacote de benefícios corporativos, remuneração adequada, ambiente acolhedor, escuta ativa, pesquisas de clima e outras ferramentas, é preciso ter um olhar cuidadoso para que os profissionais permaneçam na empresa por tanto tempo. Além disso, complementarmente, devemos investir em programas de treinamento, capacitação e interação entre os colaboradores de diferentes gerações, apoiando o desenvolvimento de carreira, recrutamento interno e programas de promoção.
Para que tudo dê certo e os resultados sejam os mais favoráveis a todos, é necessário que as empresas encarem de frente os desafios do envelhecimento da população. E nesse panorama, algumas coisas precisam ser priorizadas:
– A criação de políticas inclusivas nas práticas relacionadas ao recrutamento e seleção;
– O oferecimento de oportunidades equânimes de desenvolvimento profissional;
– Monitoramento constante da presença de várias gerações dentro da empresa, de forma a equilibrar o público interno e manter um ambiente colaborativo;
– O estímulo a uma cultura de respeito e inclusão, em todos os aspectos.
É essencial que as empresas se adaptem às novas realidades demográficas e culturais, em um mercado de trabalho e um mundo em constante transformação. O envelhecimento da população é um fenômeno já em andamento, por isso deve ser tratado com seriedade. Olhar para essa questão o quanto antes viabiliza que as empresas se posicionem de forma favorável, estruturem-se e criem ambientes valiosos, dentro de suas companhias.
O que temos em mãos é a certeza de que essa é uma mudança inevitável de cenário. Isso faz da resistência ou do adiamento um agente totalmente enfraquecedor de qualquer companhia.
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